Pages Menu
TwitterRssFacebook
ЮРКОНСУЛ: законодательство и право. Новые законы и кодексы Украины, защита прав и свобод граждан, нормативно-правовые акты Украины, правоприменение и законопроекты, аналитика и юридические консультации, юристы, адвокаты, правоведы, органы власти, суды Украины.
Categories Menu

Июл 4, 2013 | Юридическая консультация | Нет комментариев

Контракт или договор? Разновидности оформления трудовых правоотношений

Контракт или договор? Разновидности оформления трудовых правоотношений


Базисным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения в Украине, остается Кодекс законов о труде Украины (в дальнейшем — КЗоТ), действие которого распространяется на всех работников предприятий, компаний, учреждений, организаций независимо от форм собственности, видов деятельности, отраслевой принадлежности, а также на лиц, работающих по заключенным трудовым договорам с физическими лицами.

Вступая в трудовые отношения, физлица заключают, как правило, трудовые договоры. Согласно ст. 21 КЗоТ под понятием трудового договора подразумевается соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, за которым работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подлежанием внутреннему трудовому распорядку, а владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор может быть (ч. 1 ст. 23 КЗоТ): бессрочным, который заключается на неопределенный срок; таким, который заключается на определенный срок, установленный по согласованию сторон; таким, который заключается на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается исключительно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы или условий ее выполнения или интересов работника, а также в случаях, предусмотренных законодательными актами.

Пункт 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ определяет заключение срочного трудового договора, который заключаются на срок, определенный по согласованию сторон. Заключаются как при приеме на работу, так и позднее. Закон не ограничивает право сторон на определение срока действия трудового договора, главное — письменное волеизъявление работника (заявление) с указанием желаемого периода трудовых отношений.

Заключение трудового договора на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) отличается от заключения трудового договора на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) следующим: в первом случае срок действия договора определяется указанием его длительности или даты окончания действия договора, а во втором — стороны договариваются не о дате или сроке, а о том, что данный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы.

Случаями, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, есть такие, которые обусловлены: характером будущей работы; условиями ее выполнения; интересами работника.

Работодателю важно обратить внимание на тот факт, что основным условием окончания срочного трудового договора является обязательное увольнение работника в последний его день действия, а иначе такой, в силу ст. 39 1 КЗоТ, договор будет считаться бессрочным. Также бессрочным будет считаться и такой договор, который был перезаключен один или более раз подряд (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы, условий ее выполнения, интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательством). Увольнение происходит согласно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ без какого-либо предупреждения на основании приказа собственника (уполномоченного органа). При этом приказ об увольнении может быть выдан в последний день действия срочного договора или же до этого с указанием даты увольнения.

Выполнение работ, предоставление услуг может осуществляться и на основании гражданско-правового договора (подряда / предоставления услуг), условия которых регулируют соответствующие разделы Гражданского кодекса Украины. Главное отличие гражданско-правовых договоров от трудового договора — обязательный конкретный конечный результат, который оформляется актами сдачи-приема выполненных работ (предоставленных услуг). Следует отметить, что на такие отношения нормы КЗоТ, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, социальные гарантии, не распространяются. А потому, беря во внимание, что КЗоТ призван защищать права именно работника, гражданско-правовые правоотношения которые носят постоянный характер, и не имеют признаков гражданско-правового договора, могут быть признаны контролирующими органами трудовыми с последующими вытекающими для работодателя санкциями.

Контракт является особой формой трудового договора, при котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия его расторжения, в том числе досрочно, могут устанавливаться соглашением сторон (ч. 3 ст. 21 КЗоТ). Главное условие возможности заключение контракта — прямое указание в законе категорий работников, с которыми возможно заключить контракт. Если же действующим законодательством не предусмотрена возможность заключений контракта, собственник и работник не вправе заключать такой вид трудового договора, даже если он и заключен по обоюдному согласию сторон, поскольку снижает уровень социальной защищенности работника и противоречит требованиям Конвенции о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя от 22.06.82 № 158 (ратифицированной Украиной в 04.02.94). Нарушение этих требований в соответствии со ст. 9 КЗоТ может быть основанием для признания недействительными условий труда по контракту как таких, которые ухудшают положение работника. Порядок заключения контрактов утвержден постановлением КМУ № 170 от 19.03.94 (не применяется к предприятиям государственной собственности), типовая форма контракта с работником утверждена приказом МТУ от 15.04.94 № 23. При этом вопросы заключения контрактов с руководителями предприятий, которые находятся в государственной собственности, урегулированы специальными нормативными актами.

Что же касается порядка и условий заключения трудовых договоров, контрактов, то согласно ст. 24 КЗоТ трудовой договор (по аналогии и контракт) заключается, как правило, в письменной форме, в двух экземплярах, подписывается физлицом (будущим работником) и работодателем с удостоверением его печатью. Письменная форма трудового договора является обязательной: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особенными естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетним (ст. 187 КЗоТ); при заключении трудового договора с физическим лицом (форма такого трудового договора и порядок регистрации утверждены приказом Минтруда и социальной политики Украины от 08.06.2001 № 260); в других случаях, предусмотренных законодательством (законодательные нормы, прямо предусматривающие необходимость заключения трудового договора в письменной форме).

При этом Закон допускает заключение трудового договора и в устной форме. Предоставление заявления о принятии на работу и издание на основании этого приказа о зачислении работника на работу является результатом устной договоренности сторон о заключении трудового договора. В то же время трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не выдан, но работник фактически допущен к работе. Однако такой фактический допуск может приравниваться к заключению трудового договора лишь в том случае, если работник допущен к работе с согласия владельца или уполномоченного им органа.

Законом может быть установлены особые правила принятия на работу, такие как избрание или назначение на должность. Например, правила, предусмотренные прямо Законом (ЗУ «О местных государственных администрациях»), а также уставами, положениями предприятий. Нарушение таких правил может привести к увольнению работника на основании ст. 7 КЗоТ.

Согласно ч. 2 ст. 24 КЗоТ при заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ о образовании (специальность, квалификацию), о состоянии здоровья и т. д. При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрацию местожительства или пребывания, а также документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством. Также запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому выводу предложена работа, противопоказанная по состоянию здоровья.

По желанию работодателя, при заключении трудового договора/контракта может быть установлениспытательный срок, условия которого прописываются в приказе (распоряжении) о принятии на работу. С таким приказом необходимо ознакомить работника, что удостоверяется подписью последнего. Также такое условие желательно прописать в собственноручно написанном заявлении работника о принятии на работу. При этом в период испытания на работника распространяется законодательство о труде в полном объеме.

Испытательный срок не устанавливается для: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, освобожденных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы; при принятии на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию; в других случаях, предусмотренных Законом (ст. 26 КЗоТ).

Испытательный срок не может превышать трех, а в отдельных случаях — шести месяцев, для рабочих — один месяц (ст. 27 КЗоТ). Если по окончанию испытательного срока работник продолжает работать, то он считается таким, который выдержал его, и следующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной неработоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продолжен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал. Однако это не означает обязательного его продления, а лишь допускается такая возможность со стороны владельца или уполномоченного им органа путем издания приказа (распоряжение) соответствующего содержания, с которым работник должен быть ознакомлен.

Работодатель до начала работы по заключенному трудовому договору обязан провести следующие мероприятия, проведение которых фиксируются в специальных журналах работодателя (ст. 29 КЗоТ):

  • разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможные последствия их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
  • ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
  • определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
  • проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны.

Франциск Родольф Вейсс как-то сказал: «Цель всякого закона — в справедливости». Поскольку целью КЗоТ, в первую очередь, является урегулирование нынешнего нестабильного рынка труда, работодателям необходимо помнить, что согласно ст. 9 КЗоТ условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников в сравнении с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Алена Воронцова,

адвокат, партнер ЮК «ЭЙДИКОМ»

Источник: www.jurliga.ligazakon.ua

Читайте так же...

« »